Factor Humano I

ÍNDICE
1. Introducción. 1
1.1 Definiciones. 1
1.2 Desafíos. 1
2. Funciones de Factor Humano. 2
3. Inducción de Personal 3
4. Mercado de trabajo. 4
5. Planeación de Recursos Humanos. 5
5.1 La demanda de Recursos Humanos. 5
5.2 Fuentes de Reclutamiento de Recursos Humanos. 6
6. Análisis y Diseño de Puestos. 7
7. Reclutamiento de Personal 8
7.1 Principios de selección de personal 8
7.2 Fuentes de Reclutamiento. 9
8. Selección de Personal 10
8.1 Test 11
8.2 Decisión de Contratar 12
9. Capacitación y Desarrollo. 13
9.1 Conceptos. 13
9.2 Pasos para desarrollar un programa de capacitación. 14
BIBLIOGRAFÍA: 15

FACTOR HUMANO

1. Introducción
1.1 Definiciones

Economía Nacional: tipo de economía establecida comúnmente en una región o país.
Economía Global: economía que rige el globo terráqueo
Clanes Provincias Ciudades Nación GLOBALIZCIÓN

Productos de la Organización: empleos, tecnología
Productividad: resultante entre entradas y salidas; hacer mas con menos
Supervisión: verificar que las actividades se realicen
Administración del Personal: motivar al personal a realizar el trabajo
Relaciones Humanas: contacto general de las personas (vínculo con alguien)
Relaciones Industriales: aquellas que se realizan en la compañía
Relaciones Laborales: trato patrón-obrero
Relaciones Humanas + Relaciones Industriales + Relaciones Laborales = Administración Personal

1.2 Desafíos
1.2.1 Desafíos Internos, Externos
Eficaz: hacer las cosas bien
Eficiente: hacer las cosas bien siempre y con menos gasto

Eficiente Organizacional

Desafíos Externos (no lo controla la empresa)
a. Cambio en el Entorno
1) Predecibles: yo me doy cuenta del cambio, se que va a ocurrir
2) Impredecibles: cambios que se dan de un día para otro. No se esperan. Los pasos para poder enfrentarlo son:
- Monitorear el entorno
- Evaluar los efectos del Cambio
- Adoptar medidas proactivas
- Obtención y análisis de información

b. Diversidad de la Fuerza de Trabajo
c. Nuevos Factores Demográficos: aumento de la migración, disminución del índice de natalidad, mejor nivel académico
d. Cambios Económicos: globalización
e. Cambios Culturales
f. Cambios Tecnológicos
g. Desafíos del Sector Oficial: leyes realizadas por el gobierno

Desafíos Internos
*Sindicatos:
Establecido: lidiar con ellos
No establecidos: cuidar infiltrados
*Planes Estratégicos: cosas que se desean alcanzar (Planes Tácticos)
*Presupuesto: trabajar con eficiencia
*Cultura, conflictos y prácticas organizacionales
*Sistemas de Información: información generada del trabajador, hay que cuidar, quien?

Desafío de Profesionalización
a. Objetivos Sociales: contribución de la empresa a la sociedad (eliminar prácticas discriminatorias).
Actividad de apoyo -Cumplimiento de las leyes
-Servicio que presta la organización
- Relaciones obrero- patronales
b. Objetivos Corporativos: indispensable para el alcance del objetivo
-Planeación de Recursos Humanos
-Relaciones Industriales
-Selección y Reclutamiento
-Capacitación
-Valuación de puestos
- Evaluación
-Ubicación
c. Objetivos Funcionales: función de RH
-Valuación Inicial
-Ubicación
-Evaluación del desempeño
d. Objetivos Personales
- Capacitación y desarrollo
- Evaluación de desempeño
- Ubicación (puesto)
- Compensación
- Valuación

2. Funciones de Factor Humano

I. Planeación de Factor Humano: que personas necesito
II. Empleo:
*Reclutamiento y selección
*Contratación: de manera escrita y formal del vínculo con alguien
*Inducción: bienvenida a la organización
III. Capacitación y Desarrollo: capacitarlo para que el empleado crezca
IV. Administración de Sueldos y Salarios
V. Prestación y servicio:
*Prestación: todo aquello que me llevo adicional a mi salario
*Servicios: todo aquello que no tiene costo a la compañía (cafetería, médico)
VI. Seguridad e Higiene
*Seguridad: enfocada a cero accidentes (lugar seguro)
*Higiene: enfermedad profesional
VII. Evaluación de Desempeño
VIII. Relaciones Laborales: sindicatos, negociaciones laborales
IX. Egreso: todas las causas y razones por las que sale un trabajador


3. Inducción de Personal

Proceso para poder integrar a una persona a una organización; tanto al puesto, objetivos, ambiente, etc.

Disonancia Cognoscitiva: es diferencia entre mi expectativa y la realidad. Esta disonancia puede evitarse con la socialización que es la adaptación de las políticas organizacionales. Esto es para evitar tener una tasa de rotación de personal (número de veces que cambio al personal) elevada.

VENTAJAS DE LA INDUCCIÓN
-Disminuye el tiempo en el que se da la socialización
- Disminuye la tasa de rotación
- La gente es más productiva más pronto
-Reduce los índices de ansiedad

DESVENTAJAS DE LA INDUCCIÓN
-Tiempo
- Material para la aportación de la inducción

Los Responsables del Proceso son:
Ø Recursos Humanos
Ø Jefe
Ø Calidad
Ø Seguridad
Se da a través de herramientas (por lo menos tres herramientas), que son:
§ Manual: explicando como es la compañía
§ Descripción de Puesto: explicando que es lo que voy a hacer
§ Videos
§ Desayunos
§ Conferencias
§ Recorridos
§ Simuladores
§ Entrevistas
§ Folletos
§ Dinámicas/ actividades
§ Reglamento Internos de Trabajo

1) Los materiales deben estar entendibles
2) Deben ser impartidos por la persona correcta
3) No abrumarlo y explicarle los documentos

El Contenido que deben llevar dichas herramientas es:
Temas de la Organización
- Nombres y funciones de los jefes
- Normas de Seguridad
- Estructura de la organización (misión, visión)
- Políticas Institucionales y reglamento


Presentación y servicios
- Política Salarial
- Vacaciones y días feriados
- Capacitación
- Servicios médicos, restaurantes

Prestaciones
- Conocer al equipo con que tratarás

Funciones
- Objetivos por área
- Tu puesto y la relación con otro puesto
Objetivo:
Para quien será asignado:
Herramienta 1
Herramienta 2
Herramienta 3










4. Mercado de trabajo

Mercado Laboral: Cantidad de vacantes que hay en el área de ventas (tamaño de ofertas)
Empleo: utilización del trabajo humano con una remuneración
Comportamiento del mercado laboral:


O>D D>O
Oferta de Empleos Demanda de Empleos


O>D
- reclutamiento + $
a. Criterios de selección: flexibles
b. Beneficios Sociales
c. Mayor capacitación
d. Competencia en RH
e. Incremento de loa oferta salarial
f. Mayor Rotación de personal
g. Los empleados se sientes dueños de la situación

O = D
a. No hay mucho que invertir
b. Hay equilibrio en ambas


TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL

a) Reducción del Empleo Industrial: a causa de:
-Innovación tecnológica
-Ya no contratan ya que ahora se brindan más servicios
-Incremento del índice de migración

b) Sofisticación Gradual del Empleo:
- Tiene que ser más intelectual y menos muscular
- Ingreso de la Tecnología informática
- Procesos Industriales

c) El conocimiento como recurso más importante para mejorar

d) Globalización:
- Economía
- Mercado Laboral

5. Planeación de Recursos Humanos

Técnicas para hacer llegar personal. “Técnica para determinar en forma sistemática la provisión de empleados que tendrá la organización en el Corto Plazo y Largo Plazo”
VENTAJA:
*Atrae a las personas que necesito
*Me ayuda económicamente (disminución de costos de capacitación, salarial y reclutamiento)

5.1 La demanda de Recursos Humanos

Causas que afecten la demanda futura de personal:
a. Externas: no tienen que ver con la compañía
-Factores económicos
-Cambios Tecnológicos
- Elementos: sociales, políticos y legales
-Competencia

b. Internas
-Planes Estratégicos
-Ventas y pronósticos de producción
- Nuevas operaciones, líneas y productos
- Reorganización y diseño de puestos

c. Cambio en a Fuerza de trabajo
- Jubilación
- Renuncias
- Muerte
- Licencias (permisos o facilidades)
- Despidos

Causas de la Demanda












5.2 Fuentes de Reclutamiento de Recursos Humanos

a. Reclutamiento Interno: de la misma organización tomar a alguien que cubra el puesto que por alguna razón a quedado vacío (Rotación de personal). Puede ser en:
-Transferencia
-Promoción: puede ser vertical (hacia arriba, incremento), horizontal (cambio de funciones), diagonal (cambio de puesto hacia arriba)

b. Reclutamiento Externo: traigo a personal de afuera

CUADRO DE CONTRATACIÓN

Fecha
Código del puesto
Nombre del Puesto
Departamento solicitante
E F M A M J J A S O N D
Total
CC11
Cajera
Finanzas
1
1
Ago+2
Ayud. Gral.
Almacén
6 7 4 11 19 13


Inventario de RH
Internas Cuadro de situación de personal
Parrilla de reemplazo


6. Análisis y Diseño de Puestos

Identificación del Puesto: identificar que hace cada puesto en general

Desarrollo de cuestionario: que hace? Como lo hace? Para que?
a. Identificar y actualizar en que fecha se hizo, nombre del puesto
b. Deberes y responsabilidades: que se hace en el puesto? Razón de ser del puesto en la organización
c. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: conocimientos, habilidades, experiencia, requerimientos acordados
d. Niveles de desempeño: lo mínimo y máximo que debe hacer en el puesto

Obtención de Datos:
a. Entrevista
b. Comités de expertos
c. Bitácora del empleado
d. Observación directa

El Análisis es el antecedente de la Descripción de Puesto
FUNCION:
1) Descripción de Puesto: documento de lo más relevante del puesto
a. Datos Básicos: código del puesto, nombre del puesto, fecha en que se escribió, nombre del analista, localización (sucursal), jerarquía

b. Resumen del Puesto: objetivo del puesto (razón de ser), funciones

c. Condiciones de trabajo: condiciones físicas del entorno, riesgos profesionales (aquello a lo que me hago acreedor), necesidades específicas del trabajo (adicional a las necesidades del trabajo)

d. Competencias Laborales: educación (nivel escolar), formación (cursos), habilidades (características del individuo), experiencia (número de años previos)

e. Aprobación: jefe del puesto, dueño del puesto, RH

2) Especificación del puesto: características de la persona que va a ocupar el puesto. Va ligada (se extrae) con la descripción de puesto

3) Niveles de Desempeño: generar todo lo necesario para que se cumpla el objetivo del puesto y la capacidad que tiene la persona para lograr el objetivo

EQUILIBRIO ENTRE ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA
- Autonomía
- Variedad
- Identificación con el puesto
- Significado de la tarea
- Retroalimentación















BAJO
Especialización



COMO HACER UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS
- Simplificar Labores: no ser tan rígido con la persona que lo hace
- Rotación de labores: no se va a aburrir y tendrá eficiencia (capacitando)
- Inclusión de nuevas tareas: más actividades
- Enriquecimiento del puesto: darle la oportunidad de decidir

7. Reclutamiento de Personal

MOTIVOS POR LOS QUE LAS PERSONAS DEJAN DE TRABAJAR
Reclutamiento: proceso de conquista; interesar e identificar a los candidatos, inicia en la búsqueda y concluye cuando tienes las solicitudes
Reclutamiento legal: Declaración universal de derechos
*Artículo 2: No discriminación
* Artículo 23: Toda persona tiene derecho a elegir su trabajo y tener seguro de desempleo
* Legislación mexicana: Art 3: el trabajo no es un artículo de comercio

7.1 Principios de selección de personal
- Colocación: tenerlo en espera hasta encontrar vacante. Ponerlo donde debe de estar. La persona correcta en el puesto correcto
- Orientación: decir porque no cubre la vacante
- Ética Profesional: como trata el reclutador al trabajador, esta ligada con la colocación.
- Diferencias Individuales: le da el rasgo distinto a cada individuo; son las que te dan el empleo

DESAFÍO DE LA SELECCIÓN
Preeditor: colocar a la persona correcta en el puesto correcto con criterio de evaluación

ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO:

a. Disponibilidad Interna y Externa de RH
Indicadores básicos:
* oferta y demanda
* Tasa de desempleo
* abundancia o escasees de gente
* cambios de la legislación laboral

Indicadores Económicos: del Banco de México, SHCP, Banco Interamericano de desarrollo

Actividades de reclutamiento de otras compañías

Logros de la organización

b. Políticas y Normas de la organización
Política de promoción interna: hacer que la gente obtenga carrera (crecimiento) en la compañía
Política de compensación: es la retribución
Política de situación de personal
Política de contratación de personal: no podemos contratar más de 49% de extranjeros. La contratación es en el idioma del individuo

c. Planes de Recursos Humanos: estrategias por las que voy a reclutar

d. Prácticas pasadas
e. Requisitos del Puesto: conocer el puesto

f. Costos:
Reclutamiento normal
Head Hunter: busca los puestos de arriba jerárquicamente
Outsourcing: a veces también llevan nómina

g. Incentivos: la imagen que da la empresa


7.2 Fuentes de Reclutamiento

1) Interno:
a. Ascenso: es vertical (hacia arriba)
b. Traslado: en el mismo nivel. Ej.: gerente finanzas a gerente de administración
c. Transferencia
Canales: inventario de recursos humanos, parrilla de reemplazo, carteles, pizarrón, verbal
VENTAJAS: garantizar productividad, motivación, clima laboral, aprovechamiento de la inversión del entrenamiento
DESVENTAJA: el mejor obrero no siempre es el mejor supervisor-“Principio de Peter”, si solo promuevo a personal interno podría haber estancamiento de ideas, falta de innovación, conflicto de intereses, posible pérdida de potencial

2) Externo:
a. Consulta de archivos de candidatos
b. Candidatos Recomendados
c. Carteles de la empresa usada para puestos pequeños
d. Sindicatos y Asociaciones gremiales
e. Universidades o escuelas
f. Grupos de Intercambio: empresas asociadas
g. Viajes de Reclutamiento a otras regiones: puede ser por periódico o Internet
h. Diarios y revistas
i. Páginas de Internet
j. Empresa de Reclutamiento/ Agencia de empleo
k. Head Hunter: no busca en la calle, busca en otras empresas
VENTAJAS: renueva los RH, facilita la innovación, aprovecha la inversión de capacitación de los demás.
DESVENTAJAS: poco conocimiento del empleado, invierto más tiempo y dinero, la adaptación es mas larga

3) MIXTO:
a. Tener candidatos tanto i9nternos como externos

8. Selección de Personal

Elegir el mejor candidato para mi vacante; va de la mano con el reclutamiento
a. La Selección como proceso de COMPARACIÓN:
X : requisitos Y : candidatos
Hay 3 características:
X >Y es muy difícil que lo contraten porque no cubrirá el puesto
X 8.1 Test
8.1.1 Test Psicométrico

Prueba que nos ayuda a ver las características varias del individuo.
DESVENTAJA:
* No estuvieron hechas por mexicanos
* Son de fácil manipulación
* Deben ser interpretadas por especialistas en Psicología

8.1.2 Tipos de Test

Inventarios de personalidad: medir las características propias del individuo, como percibe el individuo al mundo
a. Inv. Multifacético del individuo (MMPI)
b. Gordon
c. Configuración psicológica del individuo
d. Rorschach

Pruebas proyectivas: el individuo se proyecta y podremos ver la patología del individuo
a. Figura Humana (Machoover)
b. Test árbol
c. Rarschach (manchas)
d. Frases Incompletas
e. Cleaver
Test Habilidades: medir la habilidad de un individuo

Assessment Centers
No son parte de la compañía. Al concluir se le entrega un reporte a la compañía
1) Dimensiones: definir que se quiere medir en los candidatos
2) Observadores: chocando que hace el individuo
3) Estándares: los requisitos que necesito

Charola entrada-salida
Se hace en la organización, es similar al assessment, usa las mismas variables

Pruebas Prácticas
Realizar una actividad propia del puesto. Ponerlo en práctica

Estudio Socioeconómico
Esta dado por la visita de un especialista en esto (outsourcing). Verificar que lo que se dijo sea cierto y se hace un reporte

Examen médico
Se realiza para verificar que el empleado no tenga una enfermedad que haya adquirido en otro empleo

Cartas de Recomendación
Comúnmente son de los últimos dos trabajos

8.2 Decisión de Contratar

FIN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
1) Carta Oferta: documento por escrito que ofrece al candidato ser parte de la compañía; contiene las partes directas e indirectas del sueldo y puesto; debe estar firmada por el director de RH. El candidato puede negociar

CONTRATACIÓN
1) Contrato Colectivo: documento que ampara tanto al trabajador como a la empresa. Se hace para un grupo (trabajadores). Contiene prestaciones, salario, nombre, etc.

2) Contrato Individual: Generalmente contiene lo mismo que el contrato colectivo MÁS prestaciones adicionales

3) Contrato Ley: Es un machote del gobierno. Lo mínimo que debe pagar (prima vacacional, aguinaldo, etc.)

**Darlos de alta en una institución del seguro social (AFORES, IMSS, ISSTE, etc.)

INDUCCIÓN
1) Implicación Internacional: adaptación a la cultura del lugar (fuera de la empresa)
- Ubicación del Empleado: en que lugar y en que momento debo ingresar al empleado

SEPARACIÓN
1) Renuncia: cuando el empleado se va voluntariamente; hay dos tipos de renuncia
a. Expansión: la empresa se va y queda la vacante
b. Reestructuración: la vacante se cierra

2) Suspensión de las Relaciones Laborales: la empresa la liquida

3) Terminación de contrato: la persona se va porque no cumplió

Finiquito: partes proporcionales a los beneficios, prestaciones, sueldo
Liquidación: obligación a dar una indemnización por los servicios
3 meses- salario último que recibió
20 días- por año cumplido
12 días – por año

9. Capacitación y Desarrollo
9.1 Conceptos

Educación: es un proceso que no se detiene, son vigentes a las facultades humanas
- Formal: aula, programada
- Informal: empírico
Capacitación: proceso que nos ayuda a mejorar la competencia de trabajo, aulas
Adiestramiento: proceso que maximiza el trabajo, se lleva a cabo la práctica
Desarrollo: proceso mediante el cual adquirimos experiencia; moverme, crecer
VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN
* Organización: mayor productividad, cultura organizacional, prestigio
* Individuo: motivación, crecimiento
* Relaciones Humanas: mejora, desarrollo de líderes

9.2 Pasos para desarrollar un programa de capacitación

















1) ENC (Diagnóstico): comparar el DNC con la descripción de puesto

Descripción de Puesto = Diagnóstico de Necesidades, capacitación

2) Objetivo de capacitación: prioridades de la compañía. Lo que la compañía tiene como objetivo
Seguridad
Planea Organización Nuevas maquinas y equipo
Liderazgo

Lo establece la alta dirección

3) Contenido del Programa: es previa, juntar el DNC y OCD. Ver lo que realmente necesita

4) Principio Pedagógico
Tipos de aprendizaje:
a. Participación: es aprender haciendo
b. Repetición: proceso mental de repetir
c. Relevancia: lo importante de el aprendizaje, no económicamente
d. Transferencia: uso de simuladores
e. Retroalimentación: decirle como va. Evaluar

Técnicas de Capacitación:
a. Inducción directa al puesto: ayudarle a ver como trabajará directamente en el puesto
b. Rotación de puesto: cambiar al titular de puesto a otro puesto
c. Relación experto- aprendiz: trabajo del maestro con el chalán
d. Conferencias, videos, películas
e. Simulación de condiciones reales: existe alguien que evalúa
f. Actuación o sociodrama: hacer lo que hace el otro para detectar el problema
g. Estudio de casos: se le da un problema y el lo soluciona
h. Lectura, estudios individuales, instrucción programada: aprende por su cuenta y se le da fecha límite; se le monitorea
i. Sensibilización: enfocada en solución de problemas emocionales. Debe ser con un especialista

Para seleccionar un curso debo:
a. Personal: ver las características personales y de conocimiento académico
b. Capacitador: tomar en cuenta su desenvoltura en la enseñanza
c. Costo-Beneficio: cuanto me cuesta y en que me ayuda
d. Determinar principios de aprendizaje: saber cual es el mejor
e. Contenido del programa: saber que material necesito para el aprendizaje

5) Programa Real: es el contenido del programa más cuando lo doy?, donde?, como?, a quien?

6) Aptitudes, Conocimientos, Habilidades: ubicar cuales son las habilidades que voy a cambiar para cada curso

7) Evaluación: debo especificar que espero de la capacitación. Tener claro que voy a evaluar

BIBLIOGRAFÍA:
factorhumano.wordpress.com/2007/04/06/algunas-aclaraciones-de-conceptos-de-moda/ -
www.monografias.com/trabajos44/factor-humano-empresa/factor-humano-empresa.shtml -
www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/54/rolfh.htm - ¡Error! No se encontraron elementos de tabla de contenido.